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近年来，“佛系”“躺平”现象在青年员工中越发普遍。推动青年员工突破心理舒适区，最大限度激发其个人潜力与敬业热情，是企业亟须探索解决的重要课题。江苏省无锡市兴发娱乐分公司党委结合青年员工问卷调查，对2020年以来突破心理舒适区、担任支局长的青年员工展开深入研究，系统了解他们突破心理舒适区的过程及目前的工作意愿、工作能力、工作表现和具体需求，进而挖掘经验，探索推动更多青年员工走出心理舒适区，“破茧”实干、创先争优的路径举措。
无锡市分公司党委通过研究发现，大部分26周岁以上青年员工已经形成心理舒适区。其中，26—30周岁群体最“佛系”、最不愿尝试新的工作挑战，36—40周岁群体最愿意接受新的工作挑战。年龄越大，走出心理舒适区的愿望越强烈；走出心理舒适区越主动，职业前景越乐观；走出心理舒适区的青年员工的综合素质，特别是心理抗压能力、解决问题能力普遍提升，大多能胜任一线管理岗位，工作表现较优秀。
调研发现，青年员工突破心理舒适区存在三大问题。一是缺少过渡期，起步难，普遍面临缺乏专业引导、资源倾斜的难题，靠自己摸索、探索、探路，疲于应付常规性工作。二是缺少思考期，成长难，在对产品销售、团队管理和支局定位等方面缺少思考认知，没有完成角色转变时，就进入工作节奏和营销旺季，导致日常管理粗放、被动解决问题。三是缺少修正期，创新难，企业对其要求逐渐由最初的“求变”退回到“唯业绩论”。以业绩是否完成来判定转型是否成功，容易忽视相关难点、痛点，这给当事人带来了巨大压力，既不利于激发工作热情和创新热情，也不利于激励更多青年员工走出心理舒适区。
无锡市分公司党委从“加减乘除”四个方面入手，积极探索建设推动青年员工走出心理舒适区的工作机制、激励机制、考评机制、容错机制，引导更多青年员工突破自我局限，到一线岗位锻炼成才，为个人职业生涯发展、企业高质量发展奠定坚实基础。
围绕内在动力做“加法”，赋能成长力量和岗位价值。强化思想引领，推动党和团的组织生活更有新意、更有辣味、更有实效，帮助青年员工坚定理想信念，慎独自省，认真检视工作状态，持续提升内生动力，做到自我激励、自我管理。明晰目标方向，帮助青年员工准确认知个人能力、短板和潜力，通过职业规划座谈、全程跟踪培养、心理压力疏导等方式，指明奋斗目标，提供更多选择，鼓励他们跳脱窠臼，及时适应新的岗位角色。打造典型样本，做好样本支局、样本营投部、一线先进典型选树推广工作，进一步改变青年员工对支局等一线岗位“苦累繁杂”的刻板印象，提升岗位魅力。在绩效考核、薪酬分配制度、职业晋升渠道、荣誉体系设计等方面，向基层岗位倾斜，提升岗位吸引力。
围绕压力负荷做“减法”，拓展心理韧性和自主空间。强化政策支撑和环境建设，减轻到支局等一线工作的青年员工的负担，降低青年员工对舒适区外的恐惧焦虑，营造乐于“走出去”的良好氛围。在减轻心理负担方面，通过酌情降低原有业绩指标、设置经营发展容错机制等，提供阶段性、局部性的过渡期保护和实质性“兜底”，让青年员工能够全身心投入工作，创造更大效能。在减轻工作负担方面，针对支局缺少专业营销队伍、营销产品种类多且杂等问题，探索推进岗位梯队建设，如设分管日常的副支局长、支局营销专岗等，提高团队工作质效；加大支局产品营销自主权和主动权，推进去均一化营销、个性化反选营销、根据客户需求定制营销等，让支局能够施展营销“拳脚”。
围绕资源整合做“乘法”，提升工作能力和发展质效。开展优秀支局长“传帮带”活动，帮助青年员工尽快熟悉支局日常事务，补齐业务知识、营销技能、团队管理、担当示范等方面的短板，加速成长为行家里手。有序推动在同一岗位工作超过3年的机关青年员工到一线锻炼发展，并从中挑选合适者担任支局长，丰富从业经历，储备人才。强化团队内部合作，推进群体式、互动式学习和全员化参与经营发展工作，深化交流分享，鼓励建言献策，提高基金销售从业资格证等实用证书的持证率，增强团队专业素养和战斗能力。加强“专业—支局”联动，为支局发展提供更好支撑保障。强化横向交流，通过设立微信工作群、印发经验案例集、现场学习观摩、结对指导帮扶等，组织青年支局长心得交流，挖掘推广优秀经验做法、特色营销方案、客户维护活动等，助力解决难题，推动工作创新。
围绕能岗匹配做“除法”，推动优胜劣汰和流动畅通。优化完善考评机制，对担任支局长的青年员工设置岗位考察期，围绕经营业绩、基础管理、工作作风、员工评价等方面，综合考评其思想政治表现、担当作为情况和岗位履职能力，判断是否适合支局长岗位。对考察期不合格的给予“宽容期”，对确实不符合支局长岗位要求及再次考核不合格的，将其转入营业、营销等岗位进行多方面锻炼，实现能者上庸者下和复合培养，打造良性竞争格局，激励干事创业动能。（本文获2022年度中国兴发娱乐优秀政研成果二等奖）